El Sistema de Conocimiento Profundo de Deming, clave para comprender y lograr una transformación organizacional efectiva, está compuesto por cuatro elementos interconectados: la apreciación del sistema, el conocimiento de la variación, la teoría del conocimiento y la psicología. En mi reciente presentación en la UGEL Puno, reconocí la importancia de abordar el miedo y la resistencia en los contextos educativos, cuestiones que pueden gestionarse de manera efectiva a través del componente psicológico del SoPK. Los líderes y educadores deben entender cómo el comportamiento humano, la motivación y las dinámicas interpersonales contribuyen a construir un entorno que fomente la cooperación, la adaptación y el desarrollo.
Motivación Intrínseca vs. Extrínseca
La motivación intrínseca se refiere al impulso interno de participar en actividades por la satisfacción que ofrecen en sí mismas, como el logro personal, la curiosidad y el crecimiento. Por otro lado, la motivación extrínseca depende de incentivos externos, como recompensas monetarias o reconocimiento. Deming (1993) señaló que las organizaciones que se centran demasiado en los motivadores extrínsecos tienden a crear ambientes competitivos en los que los logros individuales se priorizan sobre el progreso colectivo, lo que genera divisiones internas y una disminución en la confianza.
Por ejemplo, cuando las escuelas vinculan incentivos al rendimiento estudiantil, pueden enfocarse solo en resultados inmediatos y dejar de lado prácticas educativas más profundas y significativas. Este enfoque extrínseco debilita un entorno de aprendizaje integral y colaborativo. Por el contrario, la motivación intrínseca fomenta un sentido de propósito y satisfacción, esenciales para un crecimiento sostenido y colectivo.
Dues (Win-Win, 2023), destacó que priorizar los motivadores intrínsecos permite que las personas encuentren realización al contribuir a objetivos compartidos, creando una cultura en la que el desarrollo colectivo prospera. Los líderes tienen un papel crucial al crear espacios donde los individuos se sientan seguros para asumir retos y aportar de forma significativa. Brown (Dear to Lead, 2018), añadió que fomentar la confianza y aceptar la vulnerabilidad es vital para construir entornos en los que las personas se involucren plenamente sin temor a consecuencias negativas, sentando las bases para las mejoras incrementales.
Comprender las Motivaciones y Desafíos Individuales
Entender las motivaciones y desafíos únicos de las personas dentro de una organización es esencial para fomentar un ambiente donde la motivación intrínseca pueda crecer. Los líderes que dedican tiempo a conocer las experiencias, fortalezas y preocupaciones de sus equipos construyen un cimiento de confianza y comunicación abierta. Por ejemplo, un docente puede resistirse a una nueva estrategia de enseñanza, no por falta de disposición al cambio, sino por experiencias previas de apoyo insuficiente o falta de recursos. Reconocer estas experiencias permite a los líderes adaptar sus enfoques, reduciendo la resistencia y fomentando un entorno de apoyo.
Alinear las estrategias con lo que motiva a los miembros del equipo, como el deseo de desarrollo profesional, reconocimiento o estabilidad, resulta en cambios más significativos y efectivos. Por ejemplo, cuando los líderes escolares comprenden que los docentes valoran la colaboración y las oportunidades de crecimiento, integrar estos elementos en nuevas iniciativas impulsa un mayor compromiso y respaldo.
Asimismo, abordar de forma proactiva aspectos como el estrés laboral o la sensación de falta de reconocimiento ayuda a reducir la resistencia y fomenta un entorno seguro donde las personas se sienten valoradas y escuchadas. Esto no solo mejora el bienestar individual, sino que también fortalece un ambiente cooperativo que incentiva la participación activa y el aprendizaje compartido.
Error de Atribución Fundamental y Liderazgo
Dues (2023) señala que los líderes deben estar atentos al error de atribución fundamental, un sesgo cognitivo que hace que se atribuya el comportamiento de las personas a características personales, ignorando las circunstancias que las rodean. Por ejemplo, si un docente tiene dificultades para aplicar nuevas prácticas, un líder podría pensar erróneamente que se debe a falta de esfuerzo, sin considerar problemas del sistema como la falta de recursos o la sobrecarga de trabajo. De igual manera, atribuir los retos de un director para alcanzar metas de gestión únicamente a fallos en su liderazgo, sin tener en cuenta los obstáculos del contexto, puede ser un error.
Evitar este sesgo permite a los líderes adoptar un enfoque más empático y centrado en mejorar el sistema en lugar de buscar culpables. Esta comprensión ayuda a crear un ambiente donde las personas se sienten motivadas a contribuir, sabiendo que sus circunstancias se reconocen y que cuentan con el apoyo necesario.
Problemas del Individualismo
Un enfoque individualista a menudo resulta en esfuerzos fragmentados y resultados subóptimos para la organización. Este fenómeno, conocido como suboptimización, ocurre cuando las personas o departamentos priorizan el éxito personal sobre los logros colectivos, desplazando el enfoque del “nosotros” al “yo”. Esto obstaculiza el pensamiento sistémico y debilita el aprendizaje y la colaboración compartidos.
Deming (1993) defendía una visión de las organizaciones como sistemas interconectados, donde el éxito de cada parte contribuye al éxito del conjunto. La competencia interna entre departamentos o individuos reduce la efectividad general y socava la confianza. Por eso, los educadores deben buscar comprender sus sistemas de manera integral. Durante mi presentación en UGEL Puno, destaqué la importancia de las reuniones interdepartamentales para asegurar que las responsabilidades, retos y resultados se comprendan y se aborden colectivamente. Ver a cada departamento como un cliente interno refuerza la naturaleza interconectada de una organización.
La Importancia del Disfrute en el Aprendizaje y la Cooperación
El disfrute en el aprendizaje es esencial para fomentar la motivación intrínseca. Cuando las personas encuentran alegría en sus actividades educativas, es más probable que participen en comportamientos que beneficien a la comunidad. Esta alegría se amplifica cuando se combina con la cooperación, fomentando la confianza y la mejora continua, elementos clave del pensamiento sistémico.
En entornos educativos, los docentes que comparten buenas prácticas y colaboran contribuyen a una cultura que beneficia a todos, incluidos los estudiantes. El informe ENDO 2020 (Ministerio de Educación de Perú) destacó que la motivación de los docentes para adoptar mejores prácticas se fundamenta en el reconocimiento, el desarrollo profesional y el apoyo comunitario. Estos motivadores intrínsecos promueven una cultura donde el compromiso colectivo es más valioso que el logro individual.
Los líderes deben aprovechar esta información para crear entornos que resalten el disfrute, la cooperación y el crecimiento profesional. Comprender las motivaciones y desafíos de las personas ayuda a construir un ambiente donde se sientan empoderadas para contribuir y sobresalir.
Conclusión: Una Invitación a la Reflexión
El componente psicológico del Sistema de Conocimiento Profundo de Deming resalta que fomentar la motivación intrínseca es vital para el crecimiento colectivo. Los líderes y educadores deben crear entornos basados en la confianza, el disfrute del aprendizaje y la cooperación para lograr un éxito sistémico y sostenible. El cambio genera a menudo temor, y reconocer estas emociones como respuestas naturales en lugar de obstáculos permite a los líderes abordarlas de manera constructiva. Al hacerlo, se crean espacios seguros donde las personas se sienten apoyadas para enfrentar retos y participar plenamente. Un elemento esencial de este proceso es aceptar el miedo y comprender la resistencia.
Priorizar los motivadores intrínsecos y atender el panorama emocional que incluye el miedo y la resistencia permite a los líderes construir organizaciones resilientes, colaborativas y cohesionadas, alineadas con las ideas transformadoras de Deming. Abrazar la vulnerabilidad y apoyar a las personas mientras atraviesan el cambio fortalece las bases para un crecimiento sostenible, preparando a las organizaciones para aprender, adaptarse y prosperar juntas.
Es hora de comprometerse con el cambio: ¿Estás listo para profundizar en las verdaderas causas de la resistencia en tu equipo y convertirlas en oportunidades que inspiren crecimiento y transformación?
Lima, noviembre de 2024
